14% av medarbetarna i Sverige är engagerade på jobbet. Dessa 14% driver utvecklingen och tar verksamheten framåt. 75% av svenskarna är oengagerade. De går till jobbet för att få sin lön. De har ingen energi för sitt arbete eller sin organisation. 11% är aktivt oengagerade. Dessa människor är inte bara missnöjda med sitt arbete, utan de underminerar också sina engagerade kollegors arbete. Denna brist på engagemang innebär inte bara enorma kostnader i form av produktionsbortfall utan det påverkar hur människor mår på jobbet, där psykisk ohälsa utgör nästan hälften av alla sjukskrivningar i Sverige.* Jag blir glad när jag hör att företag jobbar med kulturfrågor. Till exempel genom gemensamma värderingar, aktivt ledar- och medarbetarskap eller utbildningsinsatser kring kommunikativt ledarskap. Eller genom att anställa en Head of Happiness som jag nyligen läste att ett svenskt säkerhetsföretag gjort. – Företagets ledning har verkligen förstått affärsnyttan med detta och hur viktiga de här frågorna är för att vara en attraktiv arbetsgivare – både nu och i framtiden, säger den nytillträdda ”glädjechefen”.**
Syftet med dessa satsningar är förstås ytterst att öka just affärsnyttan. Att ”bara” förbättra trivseln i företaget leder inte långt, utan förbättringsarbetet måste driva affären, lönsamheten och kundvärdet. Vilket förstås är ambitionen och målet. Sedan kommer kruxet. Kruxet att få organisationens mångfald av människor att unisont tycka att de har de bästa förutsättningarna för att kunna göra sitt jobb och att de dessutom känner engagemang, stolthet, ansvar, glädje, målmedvetenhet och en härlig geist… Alla dessa människor i olika åldrar, med olika erfarenheter, etnicitet, kunskaper och personligheter. En del är introverta, andra extroverta. En del är jag-fokuserade, andra sätter vi:et först. Några är inkännande, andra är buffliga… En del vill ha tydliga instruktioner, andra är självgående. Vi är helt enkelt olika (vilket i sig är kanon!). Som lök på laxen har vi en tendens att tänka ”vi” och ”dom”. I stort som smått. Vi på kommunikation, dom på HR. Vi på golvet, dom i ledningen. Vi i butik, dom på lagret. Såklart det finns en trygghet att tillhöra ett ”vi” och att ha ett ”dom” att blänga på och kanske snacka lite skit om istället för att själv ta ansvar. Det är oftast ingen lätt match att överbrygga dessa stuprör/vattentäta skott, det ställer krav på att människor går utanför sina bekvämlighetszoner. Och ovanpå allt detta ska vi förhålla oss till våra kunder, ägare, konkurrenter och andra intressenter. Ja, du fattar. Utmaningen att verkligen landa värderingsstyrda organisationer och andra satsningar på företagskulturutveckling är minst sagt stor. Att långsiktigt och på riktigt omsätta vackra ord, dyra utbildningar och fina pärmar och diplom i handling och beteendeförändring. Det finns dock hopp och jag beskriver det med fyra ord. Medvetenhet. Kunskap. Självinsikt. Kommunikation. Om organisationen marineras i dessa ord från topp till tå finns det hopp. Ordens respektive innebörd är ganska besvärlig och kräver mycket jobb och mod – men det kommer att vara värt det. Det kommer att synas i medarbetar- och kundundersökningar och framför allt genom stärkt affärskultur, ökat kundvärde och bättre lönsamhet.
Medvetenhet – att våga göra sig medveten om verkligheten. Att lyfta blicken och se helheten. Att förstå att medarbetarna måste komma i första rummet. Att syna ledarskapet i sömmarna. Att ifrågasätta processer, arbetssätt, ledningsarbetet och allt det som ”sitter i väggarna”. Kunskap – att ta reda på mer, när väl medvetenheten landat, om den enorma potential som finns (se Gallup igen). Vad behöver våra medarbetare egentligen? Hur fungerar våra ledare egentligen? Hur kan vi förbättra samarbetet mellan avdelningarna? Vad behöver vi av varandra för att nå synergier? Gör undersökningar, ta hand om resultaten och gör analyser och handlingsplaner. Självinsikt – att säga: ok, vi är tydligen inte så bra på det här, låt oss prova något nytt. Oj, vi som trodde att våra medarbetare förstod detta. Detta har vi tagit förgivet, men så var det tydligen inte… Jaha, marknad och försäljning jobbar med samma saker utan att prata med varann. Aha, våra ledare lägger för lite tid på ledarskap och för mycket på möten med andra ledare… Kommunikation – att fråga hur vi kan bli bättre på att kommunicera med varandra? Hur kan budskap förtydligas, kanaler utvecklas, ansvar decentraliseras, feedback uppmuntras (åt alla håll), tillit stärkas, stolthet boostas och delaktighet öka? Hur kan vi stoppa kommunikationsläckaget? Ett läckage som till exempel beror på låg medvetenhet om internkommunikation i ledningen, filtrering av information, otydliga och irrelevanta budskap, avstånd inom organisationen och kanaler frikopplade från varandra. Kom igen. Marinera och skrid sedan till handling med förbättringsarbetet som kommer att öka kundvärdet. Heja, alla företag och organisationer där ute. Ni kan och är bättre än ni tror!
Maria Lindgren Grundare och VD Jobblust Sollentuna AB Internkommunikation som ger jobblust
** Källa: securityuser.com
