Nej, jag lovar det här är inget ytterligare inlägg i sportdebatten utan bara en liten text om en sådan enkel sak som mål. Vi har nog alla suttit där på strategigenomgångar där vi fått höra att i år ska vi utveckla det ena, förbättra det andra, ta fram det tredje och så vidare. Men utan att någon egentligen adresserat frågan ”vad ska vi egentligen uppnå och varför?”
I organisationer där målen är underordnade aktivitetslistan upplever jag att man som medarbetare kan drabbas av ett visst mått av förlamning. För vad händer när två aktiviteter ställs mot varandra, när vi måste prioritera mellan olika områden, hur ska jag kunna veta vilket som är viktigast om jag inte vet vad vi egentligen ska uppnå? Då blir det lätt att man vill förankra sitt beslut i några led både uppåt och i sidled för att känna att både hängslen och livrem är ordentligt fastspända om det kommer synpunkter längs vägen. Sen kan man tuffa vidare med sina aktiviteter tills det händer igen. Och handen på hjärtat, det händer ju i princip varje dag att vi ställs inför det faktum att vi behöver prioritera och välja vad vi lägger vår tid och energi på i vårt arbete. Självklart är det frågor av olika storlek och dignitet, men ändå så landar vi ständigt i olika val.
Att jobba med mål är inget nytt, men ändå glöms det faktiskt fortfarande bort (eller förvirras mot att ta fram en lista med aktiviteter). Detta trots påvisad positiv effekt på både resultat, motivation och effektivitet. Vet vi inte vad vi ska uppnå är det svårt att veta när vi faktiskt gjort det vi ska, och vet vi inte när vi är färdiga är det svårt att veta hur bra det gick, vilket gör att det blir svårt att upprätthålla motivation, och sjunkande motivation leder till sjunkande effektivitet, och så vidare. Och tänk vad som händer om man prioriterar fel i alla dessa val för att man egentligen inte vet vad som ska uppnås, vad händer med effektiviteten och resultatet då tro?
Forskningen är dessutom tydlig och visar en direkt koppling där organisationer som arbetar aktivt med mål har en starkare utveckling av sina organisationer och resultat. Nyckelordet i meningen innan är aktivt då det kräver en delaktighet från medarbetarna så målen blir väl förankrade och relevanta för alla i organisationen.
Varför leder vi då inte målbaserat i större utsträckning? Till viss del kan det faktiskt kännas utmanande till en början, för ledare såväl som medarbetare, och man kanske till och med saknar verktyg och metoder för att kunna göra det aktivt och effektivt. Men även den mest erfarne och kunnige ledaren kommer bara lyckas att ta arbetet till en viss nivå om inte företagets kultur stödjer det här sättet att leda och arbeta. Att leda målbaserat kräver en vilja att skapa delaktighet, en tilltro till varandra och inställningen att alla vill och kan göra sitt bästa om man bara vet vad man ska uppnå.
Sammanfattningsvis kan man konstatera att mål skapar riktning för organisationens medarbetare vilket i sin tur har en positiv effekt på motivation och engagemang. Mål gör det också enklare att styra i rätt riktning och att göra bättre prioriteringar, och rent krasst så är mål en förutsättning för att ens kunna utvärdera det som genomförts.
Vågar du bjuda in dina medarbetare i det här arbetet? Eller frågan är väl snarare, vågar du låta bli?
Cecilia är denna vecka vår gästbloggare och har en bakgrund inom bland annat kommunikation och förändringsledning. Hon jobbar även med det inom ett stort utvecklingsprojekt på Dagab logistik & inköp. Cecilia brinner för förbättringsarbete och att få utforska och förstärka det som är friskt och fungerande hos så väl människor som organisationer
