Gästbloggare : Ulrika Engarås | Inre motivation för hållbar framgång

Motivation och engagemang för driv framåt. Nu när många företagsledningar gör allt de kan för att planera och styra om sina verksamheter för att anpassas till helt nya spelregler och förutsättningar ska självklart kunden vara en av huvudpersonerna i planeringen. En annan är medarbetarna.

Och utan motiverade och engagerade medarbetare blir det lätt uppförsbacke. Tydliga mål är ofta en förutsättning för framgång, särskilt vid nystart och nyorientering. Men hur skapar och behåller man engagemang och motivation i en verksamhet som är i omställning?

Ofta handlar det om drivkraft. Kraft. Att Driva. En väg för att skapa motivation är att lyssna på sina medarbetare, ta in deras insikter och bjuda in dem i förändringsprocesserna. Motivation föder engagemang och drivkraft.

När jag reflekterar över all information som finns i ämnet motivation kan jag fundera över att det som företag fortfarande ofta förlitar sig på för att skapa motivation och driv hos sina medarbetare är yttre incitament. Många gånger formuleras mål och aktiviteter huvudsakligen utifrån det som kan mätas eller bedömas - av någon annan. Trots att mycket pekar på att störst framgång uppnås om man även formulerar mål kopplade till individens sanna motivation och inre drivkraft. Kan vi göra annorlunda?

Kan det som traditionellt anses som effektiva belöningar inte motivera utan skapa handlingar och beteenden som vi inte vill ha?

Att formulera mål som specificerar ett önskat beteende - vilket ska bidra till att man når ett önskat mål - utifrån yttre bedömningsfaktorer, som i sig har belöning eller bestraffning kopplat till sig, kan i många fall resulterar i ett förhållandevis kortsiktigt tänkande som endast ger en kortsiktig belöning. I vissa fall kan det till och med bli ett hinder för framgång. Om vi tar ett exempel på mål som är förhållandevis vanligt; om ett visst antal av xx uppnås under viss tid får jag en stor ekonomisk belöning. Men misslyckas jag så får jag en bestraffning. Ej uppfyllt mål ger liten eller ingen belöning som ger liten motivation. I värsta fall uppstår ett oönskat beteende i längden då drivkraften att få uppskattning och någon form av belöning är så stark hos oss människor.

Mål för motivation och långsiktig lönsamhet

Om man i större utsträckning även väver in mål som faller ut i belöningar som främjar beteenden som kommer från en inre motivation, så kommer förutsättningarna för långsiktig framgång bli större - i längden. När min belöning är själva handlingen eller beteendet i sig (t.ex. att jag får lära mig nya saker, jag får uppleva nöjda och återkommande kunder, jag får möjlighet och förutsättningar att kunna göra mitt bästa) då är det inte så attraktivt att ta genvägar för kortsiktig vinning. På något sätt är det då omöjligt att handla eller leda på ett oetiskt eller icke affärsmässigt sätt när personen som missgynnas inte är någon konkurrent, någon annan, utan jag själv.

Tricket är att ha tydliga mål och att identifiera drivkraften hos mig själv och min medarbetare – att hitta de ofta dolda tillgångarna för affärsmässig framgång. ”Viljan att göra något för att man tycker att det är tillfredsställande och en personlig utmaning lockar fram den högsta kreativitetsnivån, oavsett om det är inom konst, vetenskap eller affärer” - Teresa Amabile, professor vid Harvard Business School

Ulrika Engarås är affärskonsult på ValueTech och arbetar med individ- och ledarutveckling och har en bakgrund som kommunikationsstrateg från både nationella och internationella företag i olika branscher.